新招聘时代的四个维度:新用户、新组织、新CEO、新技术

-回复 -浏览
楼主 2021-02-22 08:54:14
举报 只看此人 收藏本贴 楼主
移动开发者平台技术的发展让行业的服务产生更多可能,通过背后数据的挖掘,招聘领域近期都有哪些重要新动态呢?一起来看看吧。

【编者按】BOSS直聘联合创始人陈文钧和金柚网COO邱燕近日参加盈动私享课,与众多创业者和企业负责人聊当下市场招聘行业和服务变化。

对于人力资源部门来说,如何招聘到适合的员工,培养员工和服务好员工是需要不断帮助公司解决的刚需问题。随着人工智能、云计算、大数据等技术的发展,有关招聘、培训、薪酬福利、社保相关的服务日渐成熟。技术会产生更多可能,一起看看数据背后体现的行业现状吧。

本文转载自盈动资本官方公众号,经编辑整理,供行业人士参考。


更激烈的人才争夺成为常态

2017年,互联网行业人才需求同比增长58.3%。即使在作为传统招聘淡季的四季度,人才需求仍比一季度高出30%。

同样是招聘淡季的2018年1月和2月,人才需求已达2017年全年需求的19.2%,随着“金三银四”的到来,人才需求呈直线增长。

2017年以来,企业对人工智能、数据科学类技术人才的争抢活跃度提高了30%,定向挖角竞争公司人才成为常态。高级技术岗位的招聘者以人力资源总监、CTO或公司创始人为主,由一线HR经理招聘的比例不足30%。

数值越小表示人才越紧缺

尤其紧缺的是新兴岗位高端人才,随着自动化和人工智能技术在各行业中的逐步应用,一批以简单重复性工作为主的岗位人才供应出现过剩情况,以校对录入、柜员、物流跟单等为代表的岗位,人才过剩程度较去年同期进一步拉大。

高新技术类岗位由于对求职者技术能力及学历要求高,人才存量十分有限,呈现严重紧缺状态。在2018年招聘旺季人才最为紧缺的前十个职位中,大数据、人工智能、算法类岗位占据一半。

不同年龄段的求职者群体,对不同规模企业的关注度差异性较大。

初入职场的95后更看重扁平化管理和个人成长空间,加之资历尚不足,关注和申请的多为500人以下的企业;90-94年的求职者,对不同规模企业的关注相对均匀,已出现对千人以上规模企业的关注倾向;90年之前出生的成熟职场人,展现出对1000人以上大型公司的明确偏好。

2014年,一大批资深人才集中从大公司流出,进入创业公司;经过四年的发展,各领域的独角兽公司逐渐成长为小巨头,再次成为高级人才的首选,一个人才流动周期基本完成。

数据显示,2018年前两个月,全国50个人才需求量最大的城市,白领平均期望薪酬为9051元,同比增长3.3%个百分点,高出同期企业平均招聘薪资3.7个百分点。

期望月薪在1万元以上的求职者比例从2017年的27.3%升至28.4%;期望月薪在2万元以上的求职者比例上升0.2个百分点至6.5%;期望月薪不足5000元的求职者比例同比下降1.6个百分点。

随着优秀人才向大型企业回流,中小企业再次面临加薪抢人的局面;新兴高级技术岗位的薪酬不断上扬,全行业的整体招聘成本进一步升高。

把候选人与你的用户同等对待

视求职者为“被筛选群体”的时代已经一去不返。随着商业竞争愈发激烈,人才对于企业发展的作用日益凸显,必须把候选人与你的用户同等对待。

90后候选人已成为职场的中坚力量。这个群体更注重个人价值的实现,勇于拥抱变化和挑战权威,愿意承担具有不确定性的开创型工作,对雇主也更为挑剔,是“新用户”的代表。

“新用户”群体更倾向与用人部门和管理者直接沟通,在面试前获得更多的公司和职位信息,因为这是他们潜在的直接上级。

我们发现,求职者的活跃行为已远远超出9:00-18:00的常见工作时间界限,贯穿24小时。

在由求职者发起的沟通中,有68.2%分布在9-12点和13-18点,这是为了迁就多数雇主的工作时间;而对职位的查看、搜索、标记等行为时段分布更加均匀,在工作时间以外保持了很高的活跃程度。

变守株待兔为主动出击,主动发起与优质候选人的沟通,而非被动等待,机会转瞬即逝;

重视面试前的在线沟通,在线沟通绝不只是索要简历,提前了解候选人的基本情况,约定面试核心内容,有助于提升面试效率。对于核心岗位,这一过程尤其重要。

站在求职者的角度思考,撰写能够提供具体细节的岗位描述而非套用模板,充分了解垂直行业特点,而非根据行业平均水平制定薪酬,考虑求职者使用什么渠道,有哪些偏好,主动迁就求职者而非相反。

高管亲自招聘核心岗位,能极大提升岗位吸引力

2018年至今,总监以上职级的管理者承担了20.8%的招聘量。其中,CEO承担了5.8%的招聘量。

高级管理者积极参与招聘的模式已得到广泛认可,并被证实是高效的。高级管理者亲自招聘核心岗位,能够极大提升岗位吸引力。

另外,多部门协同参与招聘,可以充实了招聘主体的数量,能够将企业有效招聘时间扩展至24小时。

2018年,采用协同招聘模式的企业,已经实现对候选人的即时内部推荐,并且不是简单的线性推荐,而是多部门交叉的网状结构。

这种实践极大地提升了各部门间的沟通效率,将接触到的优质候选人在最短时间内推送给更合适的部门,或者直接推送给上级,缩短招聘流程,提升招聘效率。

我们观察到,招聘者已经习惯利用闲暇和碎片时间寻猎人才。早上8-9点的上班途中,中午12-14点的午休时间,以及晚上18-24点的下班时间,均有大量招聘者活跃,极大拓展了接触候选人的时间窗口。

56.3%的企业表示,由对业务更了解,对候选人要求更明确的用人部门直接参与招聘,能够极大提高招聘效率。拥有五年及以上工作经验的求职者普遍对用人部门直接发布的职位更加关注。

2018年,有高达65.3%的企业计划引入更多用人部门和高级管理者,开展矩阵式协同招聘。仅有14%的企业会将招聘工作限制在人力资源部门内。

CEO参与招聘能带来效率提升和品牌效应

CEO作为公司掌舵人,搭建团队是其核心任务,亲身参与

我要推荐
转发到